编写计划书的过程也是一个思考和反思的过程，通过不断评估和调整，我们可以做出更好的决策。以下是小编为大家收集的计划书范文，供大家参考，希望能给大家带来一些灵感和启示。
超市员工绩效考核方案
为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。
其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。
评分标准：1.未完成预定销售额80%给分2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。
其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：
专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。
（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。
（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。
计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。
（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。
（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。
综合分析能力（7分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。
（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。
（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。
沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。
创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。
（3分）：3.需要指导才能完成工作。
其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。
评分标准：
纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
员工薪酬考核方案
优秀作文推荐！为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
（1）领导能力。
（2）部属培育。
（3）士气。
（4）目标达成。
（5）责任感。
（6）自我启发。
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
（3）勤：责任心、工作态度、出勤。
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的.表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
企业薪酬绩效考核方案
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的`部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
内部方案
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
超市员工个人绩效考核实施方案
为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。
一、销售任务20%
其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。
评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。
二、工作能力40%
其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。
评分标准：
专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。
（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。
（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。
计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。
（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。
（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。
综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。
（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。
（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。
沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。
创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。
（3分）：3、需要指导才能完成工作。
三、工作态度40%
其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。
评分标准：
纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
大超市员工绩效考核方案
5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公平：
对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责：
评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密：
尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；
2、绩效评估：
（1）年度评估。
（2）半年度评估。
（3）季度评估。
（4）月度评估。
标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。
3、年终绩效评估。
（1）职能部室、配送中心人员。
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
（2）门店组长级（含）以上管理人员。
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的'依据；
（3）综超门店员工。
（4）标超门店员工。
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
1、绩效管理中各部门的职责。
（1）人力资源部在绩效管理中的职责：
（1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
（3）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；
（5）协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；
（7）根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；
（8）负责所有绩效管理资料的归档。
2、各部门在绩效管理中的职责：
（1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
（2）负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；
（3）向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
3、公司高层在绩效管理中的职责：
负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；
薪酬方案和绩效考核8
个人薪酬=基本工资+管理工资+考核工资。
二、工资表。
三、定薪。
1、入职定薪。
当员工新入职时，应为财务人员有相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。
管理级别，按所担任职务的初级入职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。
2、调整管理岗位。
（1）。
升职：
员工管理级别升值，自动升入上一级管理工资的初级。
（2）。
降职：
员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级。
3、调整专业级别。
升级、降级四、工资发放时间。
工资发放时间为次月的18日。
五、考核执行时间1、考核时间：
考核执行时间为次月的5日。
2、考核工资发放时间：
考核工资发放时间为考核结果后一个月。
本规定解释权归集团财务部。
财务部2012绩效考核方案一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：
每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：
采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间1、月度考核：
次月1日前将个人本月书面述职报告及下月。
工作计划。
交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：
所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：
由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案五、考核内容考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括一下几项1、岗位职责考核指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法。
3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：
2-4项考核占总考核分数的30%。
六、考核等级1、a级（优秀级）。
2、b级（良好级）。
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、c级（合格级）。
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级（较差级）。
工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级（极差级）。
59分一下。
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核纪律1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
管理人员次月1日前未按时交。
总结。
及
计划。
者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%计分。
员工薪酬绩效方案
为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：
2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的'情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。
（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（四）、处罚：本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时，处罚分数提高1倍。
1、违反公司规章制度，每次扣1分。
2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。
3、收、发、存错误，每次扣2分
4、不服从工作安排，每次扣2分。
5、货物乱堆乱放，每次扣1分。
（五）、奖励条例：
1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。
2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。
3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者，奖2分。
4、经常帮助同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。
5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。
超市员工绩效考核细则
第一条营业现场管理工作关系到公司的经营业绩和企业形象。为适应现代企业的发展要求，规范现场管理工作，规范现场人员行为，现制定本条例。
第二条 制定本条例的原则
(一)岗职清晰,责权对位的原则。现场管理为系统工程，现场各岗位管理人员应在本岗位职责内，按照公司相关规章制度履行自己的权利和义务，务必做到现场事务有人管理，现场责任有人承担。
(二)各司其职，齐抓共管的原则。本条例以现场工作人员为对象，以规范现场秩序、规范现场工作人员行为为内容，以现场员工自我控制、自我管理为目标，以现场专职管理与相关职能部室协调配合、共同监督为重点。
(三)健全制度，规范管理的原则。
第三条 实施范围：凡公司在职员工，均属本条例管理范围之内，公司所有现场工作人员必须遵守本条例之相关规定。
第四条 现场管理责任
(一)现场管理中心为全面指导、协调、监督、考核、奖罚现场管理工作的第一责任人;
(二)现场管理中心督导为监察现场管理条例执行情况的第一责任人;
(三)商品部经理、主管为本部门或本区域现场管理的第一责任人;
(四)商品部领班为本区域检查现场管理条例执行情况的第一责任人。
第五条 现场管理方式：实行走动式管理与定岗定位式管理相结合。
第六条 现场管理必须坚持“教育—纠错—批评—处罚—跟踪教育”的基本程序，杜绝“以罚代教、以罚代管，违反程序、滥施惩罚 ”的管理方式。
第七条 现场管理人员必须熟知公司的各项规章制度，作为监督、检查、教育、批评、奖励、处罚的依据。
第二章 现场管理规范
第八条 营销服务基本规范
(一)职业道德规范基本要求
1、严格遵守《消费者权益保护-法》等相关法律法规，自觉维护消费者的合法权益。
2、坚持以诚信经营为核心。热情服务，礼貌待客，货真价实，公平交易。
3、品牌保真，质量可靠，明码标价，质价相符，不以次充好，不变相涨价。
4、宣传介绍商品实事求是，不夸大优点，不隐瞒缺点瑕疵。
5、严格执行“三包”规定，做到一般商品不脏不残可退可换，属质量问题商品保退保换。
6、廉洁奉公，遵纪守法，不“吃拿卡要”商户，不利用工作之便以权谋私。
(二)商品质量检查验收规范基本要求
1、对不符合约定经营的品牌、不符合规格质量要求的商品应拒绝验收。
2、对无商标、无产地、无厂名、无合格证或假冒仿冒、贴标换牌等不合格商品应严禁上柜出售。
3、对质价不符、虚高标价、有价格欺诈嫌疑的商品定价应拒绝核准盖章。
(三)服务语言规范。现场工作人员在接待顾客的全过程中，语言要热情、亲切、和蔼、礼貌，要灵活用好“您、请、欢迎、对不起、没关系、谢谢、再见”等十四字文明礼貌用语。
(四)商品退换规范基本要求
1、对退换商品的顾客要主动、热情接待，态度诚恳、亲切问明退换原因。
2、按照相关规定妥善处理商品退换：
(1)一般商品不脏不残、不影响再次出售，在退换货有效期限内的，售出商品的专柜应予管退管换。
(2)属有质量问题的商品按“三包”规定执行。
(3)属于顾客弄脏弄残影响出售、不符合退换的商品，要作好解释工作。
(4)属责任不清的应协商合理解决。
3、坚持 “三不出、三为主”的商品退换原则：
(1)商品退换不出专柜、不出货区、不出商品部;
(2)可退可不退的商品以退为主，可换可不换的商品以换为主，商品已脏残但又分不清责任的以我为主。
(五)卖场环境清洁卫生规范基本要求
1、地面清洁，光亮，无杂物，无污渍，无死角。
2、门窗净、四壁净、公共设施净。
3、垃圾箱、垃圾桶清洁，无污渍，并保证及时清倒。
4、扶梯口、扶梯踏板无杂物，扶梯玻璃光亮，无污渍。
5、中厅围栏不锈钢把手、玻璃、柱面灯箱等清洁，光亮。
6、不锈钢柱面清洁，光亮。
7、卫生间无异味，便池、洗手池清洁、光亮，无污渍、无水锈，地面光亮。
8、保洁员休息室及保洁工具库干净，整洁，保洁工具摆放整齐，管理有序。
第三章 现场管理中心职责
现场管理中心是代表公司指导、监督、协调、管理所有现场事务的第一责任部门，现场管理中心经理为处理现场管理事务的第一责任人。现场管理中心督导为指导、监督本楼层各区领班、导购执行现场服务规范，加强货品质量物价监管，严格“三包”规定，妥善处理商品退换，对违纪人员按章、按程序实施处罚的第一责任人。
第九条 现场管理中心经理岗位职责
(一)熟悉《消费者权益保护-法》及其相关法规，熟知公司各项规章制度、企业状况。
(二)负责公司营业现场及办公区域全面监督管理，制定现场管理年度工作计划和提升顾客满意度的目标与措施。
(三)负责指导、协调、督促各商品部、督导、总服务台、播音室及时有效处理顾客咨询、投诉和解决顾客退换商品的矛盾纠纷，监督各级干部严格按照工作职责权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。
(四)负责组织现场管理工作联合检查，对未达标部门(区域)签发《整改通知书》;负责现场管理主题活动月(周)的计划、组织、监督、检查、评比、奖励工作。
(五)负责接待顾客对商场服务工作的表扬、批评与建议，并及时向公司领导或有关部门反映、通报并对服务管理工作提出建议和改进意见。
(六)负责协调现场管理工作与各相关部门之间的相互配合关系，在监督他人的同时，也自觉主动接受其它部门及干部员工的监督批评。
(七)定期召集现场管理工作例会或建议公司适时举行不同规模的现场工作专题研讨会、报告会和经验交流会。
(八)建立诚信经营社会监督机制，不定期地组织多种形式的活动，搜集消费者对公司服务工作的意见和建议，推动公司现场管理工作持续、稳定、健康发展。
(九)代表公司接待、联络、协调政府有关职能部门对现场商品的质量抽检、物价、卫生防疫检查，配合消协处理涉及本商厦的'顾客申诉、投诉或相关法律诉讼。
(十)组织现场管理工作年终总结评比，树立先进典型、推广先进经验。
第十条 督导岗位职责
(一)熟悉《消费者权益保护-法》及相关法规，熟悉公司现场管理规章制度，熟悉所管辖楼层经营业种、商品品类、品牌分布、当期促销活动、经营服务特色等情况,以便为消费者提供真实、准确的服务导向。
(二)监督检查管理部室及商品部办公区办公秩序、文明服务、礼貌待客、行为举止、环境卫生情况。
(三)负责接待商品部解决不了的顾客咨询，顾客退、换货和投诉事件;按照工作权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。
(四)负责接待顾客来电来访，认真听取顾客对商厦服务工作的批评、表扬、建议，并及时向部门或主管领导汇报反映，为改善公司现场管理，提升顾客满意度提供准确信息。
(五)督促领班协调处理好商户或导购与顾客之间因退换商品而产生的矛盾纠纷。督促商户或导购立即执行现场管理中心为处理纠纷而下发的裁决意见书。
(六)负责检查本楼层各区域领班按时到岗、定时巡察、定岗值守情况，对违纪的领班或导购按制度规定进行批评教育或按程序和审批权限予以处罚。
(七)负责监督、巡查本楼层各区域的货品齐全、陈列展示、品牌保真、质量可靠、定价规范、人员在岗、货区卫生、设备运转等方面情况。
(八)负责监督、巡查本楼层各区域消防安全、治安保卫、经营秩序状况。发生突发事件时，督导营业员坚守岗位，看护好商品;服从现场指挥调度，积极协助安抚、疏导顾客，抢救伤员，避免人身伤害扩大。
(九)认真填写值班日志，及时向部门经理汇报现场管理工作状况，积极协助领导开展服务管理工作，不断提高现场服务管理意识和服务顾客满意度标准。
第第四章商品部管理人员岗位职责
第十二条 商品部经理岗位工作职责
一、经营工作职责
(一)带领所属人员，采取积极措施，完成或超额完成公司下达的利润、销售指标。
(三)拟定本部经营管理工作计划、方案、措施，并负责组织实施、监督、考核与总结。
(四)与供货商保持有效联系，根据市场需求，及时落实商品换季及补货工作。
(五)落实公司的大型公关和促销活动，及时、准确将活动内容传达到全体员工。组织各品牌经销商应季应时开展专柜促销活动。
(六)坚持进行与本部经营相关的市场调研、经营分析，为调整经营竞争策略提供依据。
(七)向公司反馈营销活动相关信息。
二、管理工作职责
(一)承担本部门现场管理第一责任。全面负责人员思想教育、行政事务、遵章守纪管理和绩效考核工作。
(二)负责督导主管、领班做好商品质量售前把关、售中监管、售后退换的协调工作。
(三)根据公司培训计划安排，积极组织本部门员工按时参加有关职业道德、服务技巧、业务技能等方面的培训。
(四)支持、配合公司职能部门所开展的经营管理与绩效考核工作。
(五)不断增强员工的安全意识，贯彻落实责任区域安全保卫消防制度措施。
(六) 妥善处理超越主管、领班权限的顾客投诉或及时发现、处理现场存在的问题。
(七)协调、处理好本部与其它商品部及公司职能管理部门的日常工作关系。
(八)定期收集整理员工提出的合理化建议并积极落实整改。
(九)督导辖区领班开好员工班前班后会，每周至少亲自主持或参加一次员工晨会，亲自向员工传达公司重大事件、重大活动内容。
(十)当现场发生突发事件时，迅速到达现场配合维持秩序,有效安抚疏导顾客。
第十三条 经理助理岗位基本职责
(一)在经理领导下，协助经理全面开展经营管理工作，确保本部门完成或超额完成公司下达的各项经营指标。
(二)负责经理授权分管的现场管理工作或其它行政事务工作，并与公司有关职能管理部门建立、保持和-谐工作关系。
(三)经理休假、出差、外出培训学习期间，负责主持本商品部工作，代理行使经理职权。
第十四条 主管岗位职责
(一)在经理领导下，负责本区域所营商品品质、品牌及现场营销人员、服务品质、购物环境的全面管理，承担本区域现场管理第一监督人之责。
(二)认真进行市场调查，及时掌握本区域商品市场销售动态，竞争对手销售动态，适时调整经营策略和促销战术。
(三)协助经理依据公司经营定位，制定本区域商品布局规划、经营调整规划、品牌结构规划、季节促销规划。
(四)在经理指导下，负责招商引进品牌工作中与供货商的联络、接待、看样、选位、洽谈、合同条款协商签订报批、装修效果图审查报批、现场施工监管验收、督促上货等经营具体事务。
(五)指导本区域领班对商品的品类、品牌、品名、品种、质量、价格实施严格监管，对违反合同约定、损害消费者合法权益的经营行为，按合同约定予以追究其违约责任直至撤柜清货。
(六)强化现场管理，坚持每天定时巡查卖场，发现问题及时纠正解决。依据“购物无风险，退换无障碍”的诚信经营原则，妥善处理顾客因退换商品引起的各种矛盾纠纷。
(七)坚持商户管理，保持和-谐合作关系，按公司要求，公平、公正、及时、准确作好区域商户考核工作。
(八)在经理领导下，依据经营规划，适时进行货位布局调整、品牌结构调整和经营商户调整;根据商品销售季节特点和市场竞争需求，动员、组织商户参加或开展各类促销活动，争取使本区域品牌的销售业绩创造并保持全市领先地位。
第十五条 领班岗位职责
在经理和主管的直接领导下，负责现场本货区内的人员、商品、服务、安全、卫生等方面的监督、检查及考核工作。承担本区域现场工作第一管理人之责。
(一)坚持每天班前做晨操、唱店歌、开晨会。
晨会内容：
(1)检查导购员出勤与仪容仪表。
(2)总结、讲评昨日工作，安排、布置本日工作，突出工作重点，强调注意事项。
(3)传达公司文件、通知、通报和相关制度。
(4)表扬好人好事，批评违纪现象;请优秀导购进行销售、服务技能的经验介绍。
(5)对导购员进行商品知识培训和售货技巧示范。
第六章现场客诉管理
第二十三条 处理客诉的原则
(一)倾听顾客意见
耐心、平静、不打断顾客陈述，聆听顾客的抱怨和要求。
(二)确保顾客满意
这是处理顾客投诉时的基本原则，这一原则和概念应该贯穿整个顾客投诉处理的全部过程。
(三)迅速解决顾客要求
迅速地解决问题，如果超出自己处理的范围需要请示上级管理层的，也要迅速地将解决的方案告知顾客，不能让顾客等待的时间太久。
(四)公平处理客诉
处理棘手的顾客投诉时，应公平谨慎处理，有理有据说服顾客，并尽可能参照以往或同行处理此类问题的做法进行处理。
(五)真诚感谢顾客
客诉处理后，必须当面或电话再三感谢顾客的谅解和支持。
第二十四条 处理客诉的基本方法
(一)聆听顾客倾诉
1、态度积极主动。2、面带微笑。3、保持平静的心情和适当的语速音调。4、让顾客先发泄情绪。
5、认真听取顾客投诉，不遗漏细节，确认问题所在。6、不打断顾客的陈述。
(二)表示同情 1、用关心、体贴、亲切的语气劝慰对方。 2、站在顾客的立场为对方设想。
3、对顾客的行为表示理解。 4、主动做好客诉细节的记录。
(三)询问顾客
1、重复顾客所说的重点，确认是否理解顾客的意思和目的。2、了解顾客期望达到的目的。3、掌握顾客投诉的重点所在，分析投诉事件的严重性。4、告诉顾客已经了解到问题所在，并确认问题是可以解决的。
第二十五条 处理客诉注意事项
(一)态度要中肯，不可居高临下，也不可奴颜示弱。(二)在未弄清事实真-相时，不要轻易做出判断或许诺。(三)尊重事实，对确属商厦责任的要勇于承担，积极处理;对非属商厦责任的，亦应感谢消费者对我们工作的关心。(四)对顾客进行解释时，要掌握分寸，婉转回答，留有余地。(五)遇有顾客提出不合理要求时，应进行电话录音，对其讲明公司处理方式，如对方拒不接受，可请消协仲裁解决。(六)客诉必须单独处理，在客诉室解决，不得在售卖现场或公共场合进行。(七)客诉处理后要将客诉品取回，以便进行分析改善。(八)客诉处理过程应有详细记录备查。(九)建立顾客资料库，与消费者保持联系，征求顾客意见，促进服务改善。(十)遇到媒体记者采访应坦然面对，实事求是，不要躲闪回避。(十一)不要轻易提出法律诉讼，以免激化矛盾，破坏谈判气氛。
第二十六条 处理客诉应避免的做法
(一)不耐烦的表情 1、同顾客争执、激烈讨论，情绪激动。 2、挑剔顾客的态度不好，说话不客气。 3、直接回绝顾客或中途做其他事情、听电话等。
(二)不做记录，让顾客自己写经过 1、拒绝帮助顾客。2、有不尊重顾客的言语行为。3、激化矛盾。
(三)投诉处理无结果 1、处理时间过长。2、犹豫不决，拿不定主意。3、畏难情绪，中途将问题移交给别人处理。
第七章 现场货品监管
第二十七条 货品质量、品牌、商标、陈列监管
(一)严把商品上柜、陈列、销售验收关，严禁假冒、仿冒、贴标换牌、以次充好、以假乱真商品混入专柜出售。(二)严禁未经查验或审批核准的商品进柜、陈列、销售，实行责任到人，谁当班谁负责。
(三)在专柜以外场地临时促销、甩卖过季下架商品的，只限该专柜经营范围品牌、品种，不准扩大原经营范围从场外临时调货(超范围品牌)进场搭车销售。
(五)商品陈列不整齐、破损或不按规定陈列的现象应督促导购立即整改。
(六)配合营销中心督促商户及时撤换过季、滞销商品。
(七)黄铂金、珠宝、名表、数码照摄器材等贵重商品的陈列、存放是否安全。
第八章 卖场环境卫生、营业设施监管
第三十条 清洁卫生监督检查
(一)督促保洁员做好公共区域的地面、墙面、柱面、镜面、扶梯、垃圾桶、卫生间、装饰物的清洁维护工作。
(二)督促导购员做好柜组内地面、墙面、柜面、镜面、货架、l架、花车、模特、票台、小库房、试衣间等的清洁维护工作。
(三)每周三坚持现场清洁卫生大扫除活动，并由现场管理中心牵头，组织商品部、总务部、保洁公司参加的环境卫生检查评比，及时表彰先进，点评存在差距，促进相互之间展开竞赛 。
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
三.组织领导
四.考核标准：
附录。
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
附录1劳动纪律考核标准
1.上班经常迟到、早退。
2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。
3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。
4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。
5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴
6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。
8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。
9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。
11.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）。
12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。
13.损坏公共财物破坏公共设施。
14.不服从工作调度指挥和组织分配
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
21.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）
24.不得对所居住宿舍，随意改造或变更，乱接电线。
25.起床后棉被叠放不整齐，洗晒衣物没放在指定位置。
28.宿舍没经同意留宿外人。
31.没节约使用电水。
33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。
34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。
35.泄露公司商业秘密。
36.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。
38.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。
39.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。
42.工作时间内睡觉。
44.工作时间内打游戏。
45.工作时间内到宿舍。
附录2服务质量
1.没主动迎接顾客
2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理
4.没使用文明服务用语
5.服务态度不端正
6.接受售后服务态度差
7.没完成顾客交待的合理要求
8.没完成向顾客承诺的事
9.做出不利于顾客的言行
11.顾客投诉属实者
附录3团结协作
1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人？
2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行？
3.在工作时间是否热衷于工作？帮助同事？
4.是否能和同事很好的合作？是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚？
6.是否经常支持并积极参加公司各种活动？
7.是否有歧视同事？
8.是否有在背后讲同事坏话行为？
9.是否有搞小群体或拉帮派行为？
11.是否主动帮助同事？
附录4盘点工作评分标准
附录5知识考核评分标准
附录6营运部定量考核标准
一.四楼业绩定量以每月每个柜台整体销售是否进步为标准。
二.三楼鞋服业绩定额，评分标准与完成业绩相关，如下：
附录7收银员定量考核标准
1.收银数额出错超10元每1次扣3分
2.电脑输入差错每次扣3分
3.商品漏结帐每次扣5分
4.没及时回答顾客答问扣2分
5.收银台卫生不干净扣2分
6.在现场清点钱数扣2分
7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分
8.接待顾客没热情、不主动，扣2分
9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分
11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分
13.利用职务之便少收或不收货款扣10分
14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分
15.帐目没交接完整就下班扣5分
16.没完成公司交待的其他工作扣2分
附录8仓库管理人员定量考核标准
1.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分
2.库存商品摆放整齐，标识清楚，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分
3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输入错误扣10分
5.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣5分
7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成，否则扣3分
8.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分
9.商品标价出现差错，每次扣3分
附录9管理人员定量考核标准
1.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分
2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不处罚）
3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣3分
4.未按规定的时间和要求完成工作，扣3分
5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分
6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分
7.信息收集、反馈不及时扣3分
8.没有率先示范使部属不信赖扣3分
9.与其他部门协调工作出现问题扣5分
11.全楼层业绩完成达不到80%以上扣10分
12.商品管理工作出现交接差错扣5分
附录10保安、防损人员定量考核标准
4.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻纪录，异常情况及时上报，及时处理，否则扣5分
5.认真做好收发工作，当班报纸、刊物、信函等必须及时带到办公室，否则每次扣3分
6.商场外摩托车停放不整齐，每次扣3分
7.在值班时没文明待客，每次扣3分
8.工作时间内吸烟、酗酒，每次扣3分
附录11xx超市员工绩效考核标准
薪酬绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
（一）填写程序。
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。
5、奖惩计分：
（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。
超市员工绩效考核制度
考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。
如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。
业务指标体系主要包括：
(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平?
(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?
(3)供应商的服务是否增值?
(4)采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门?
(5)采购管理水平和技能是否得到提高?
当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。
应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。
在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。
对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。
在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。
在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。
国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。
当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。
工作责任感：
1、表现出维护组织利益与形象的具体行为
2、乐意接纳额外的任务和必要的加班
3、肯为工作结果承担责任
4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
工作品质：
1、服从上级指示
2、遵守规章制度和业务规程
3、为后续的工作提供最大的.便利
4、在无监督情况下保持工作质量的稳定
工作效率：
1、准时完成工作任务
2、根据需要主动调整和加快进度
3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率
工作技能：
1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求
4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
团队合作：
1、愿意与他人分享经验和观点
2、采用合适的方式表达不同意见
3、与同事和协作部门保持良好的合作关系
4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5、能为团队利益做出个人的牺牲
个人发展：
1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任
3、有清晰的个人的发展计划和培训需求
4、以积极态度接受与工作有关的培训
5、安排利用个人时间以提高专业技能
决策与授权：
1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与
2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责
3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施
计划与组织：
1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案
2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识
3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划
4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整
指挥与监控：
1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准
2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量
3、严格要求工作按照规则和要求进行
4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议
人员与团队管理：
1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息
2、公平对待每一位下属
3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果
4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议
5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励
6、注意培养和提高下属的工作能力
薪酬绩效考核方案
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一，四等奖0元。
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20，工资20。
绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核。
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。
2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的'10。
4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤。
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。
6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：00，冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元。
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。
1、未交各种表册，每少一样扣100元。
2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100元。
4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。
5、听课：每少一节扣50元。
6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。
1、教师落聘第一年发工资70，第二年发工资50，第三年发工资30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。
全员销售薪酬绩效考核激励方案
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
1、销售业绩完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。
销售额。
单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。
所以，不建议采用以销售额计算提成。
毛利、净利。
在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑，有以下几点好处：
c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。
利润计算公式。
以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。
激励比例。
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;。
给员工发奖励;。
再投入，买货;。
老板提高生活水平。
第一种：内部电话销售技能大赛。
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。
在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织。
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
员工薪酬绩效方案
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
组长：
成员：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
超市绩效考核方案
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的`工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
五.考核时间及相关制度。
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。
三、考核内容及适用对象。
1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式。
1.参与业绩考核部分工资比例：
五.计算公式见下表。
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
核实际综合达成率实施奖惩。
月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。
奖励举例说明：假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。
奖励计算方法同上。7.处罚:。
动工资部分。
处罚举例说明：假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。
若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%*5=75元。
b.其他人员的处罚计算方法同上。
超市绩效考核方案
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
本办法适用于本单位所属各部门员工。
第二章考核体系。
第四条考核细则。
(一)商店店长考核评分细则。
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次;。
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次;。
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次;。
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次;。
(二)商店值班经理考核评分细则。
1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次;。
2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次;。
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次;。
(三)理货员考核评分细则。
1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次;。
6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次;。
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次;。
(四)收银员考核评分细则。
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次;。
2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次;。
3、收银时未使用文明用语，扣2分/次;。
薪酬绩效考核方案
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。
二、基础工资。
餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资。
法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资。
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分。
2、绩效工资基数。
餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数。
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行。